2015年7月3日 星期五

每個老闆都需要接班人


基於價值延伸、品牌永續以及企業長青這三大理由,每個老闆心裡都早早就在進行接班人計劃,有的檯面上做,更多是檯面下反覆琢磨。

我2013就公開表示,相同的工作定點做上五年才算熟練,如果沒有,不是位置爛就是你太差。相同的位置待上十年才會出色,複製、功過、避險、遠見差不多就要用上十年的時間才能經歷一輪,如果這十年時間你沒有認真投入,也未必就能出色。我自己,在阿原發展的第十年以後會啟動接班人計劃,這是我的權利也是對一家企業的責任。

從20歲出社會,好歹也廝殺了三個「十年」,這個實戰體驗不必引用研究也不需要專家品評,說出來給各位年輕人分享。

老闆需要的接班人來自兩大面向。
一, 引進外部接班人。理由如下:
1. 具有企業慣性經驗以外的跨界綜合經驗,有助企業活化或轉型
2. 全新視野、特殊才能
3. 不受企業舊人際關係束縛,有更大氣魄與勇氣進行改革
二, 企業自行培養接班人
1. 有血緣關係或開朝元老對企業忠誠度相對比較高
2. 資深、文化、理解,可換得相對信賴、安全、企業戰略連續
3. 對各部門熟悉,精確了解公司資源和風險所在,有效減少企業動盪

我怎麼評鑒外部接班人好還是自行培養接班人好?首先,我接受所有決定都有風險的預期心理。接著我看「預期接班人」的臨場反應。

1. 當公司延聘外界具有豐富的實戰經驗和良好業績的新人,他的態度是「接」還是「拒」,這反映一個人具不具備當領導人的「胸襟與格局」
2. 公司發生重大危機、行業性整合時「預期接班人」會衝上浪頭還是幕後靜觀,帶動一家公司的最高領導人必須要是領頭羊也要是牧羊人,簡單的說要不怕死、敢出頭。
3. 是寧願做錯還是放著擺爛,前者是道德勇氣的廝殺交戰後者是小人現形。

2015/06/28我到桃園縣文化中心參加呂國祈老師的書法個展,冠蓋雲集,展出內容教人震撼,我問老師:「這個展覽準備了多久?」,老師摟著我的肩在耳邊小聲的說:「從我開始些書法那年就準備了…40年…」


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