2014年4月29日 星期二

管理能力的本質

我們有沒有被成功誤導了生命的方向,有沒有因為渴望成功誤用了創造力,我們以為自己正在建立的價值觀說不定就是日後人生的一道屏蔽



早上在工作室和副廠長小高談到馬斯洛需求理論,分享人在團隊裡面從基本薪資需求到透過工作來完成自我成就的種種磨練,我們藉著身邊發生的事情來檢查理論與實踐之間的落差。鄉下幹部一直認真,但欠缺挑戰,所以耐壓與應變能力的強度遇到變化就開始露出破綻,特別這一年來因應作業調整,團隊新進很多人,也有很多人被安排新工作的實習異動。剛開始相安無事,隨著每位新人逐漸熟悉環境、懂得掌握工作要領,一個個自我就開始活起來,「活起來」是團隊進步的契機,這代表有新觀念蠢蠢欲動,這代表有新能量注入舊慣性!

此時,你是向內擁抱自己的舊知識零件尊崇經驗法則,還是向外架構龐大的替代式階梯,勇於在肖像之外彩繪新的可能?

管理的第一件事是進入了解,團隊成員人格裡的創造性及自發性層面必須先被管理者信任才能展開合作,主管不必減緩管理的強度,那是塑形團隊必要之惡,如同堤岸之於水,但是你要鬆弛你的價值觀去接受「變動」,變動所涵蓋的是團隊成員的能力、背景、經驗與人格,這四種組合構成「職人」的全部,舉例來說就是用「生態工法」築堤。

因為我信任小高,所以我開門見山就問「你認為你憑什麼當主管」?如果沒有信任基礎,問號往往變成挑戰,如果沒有支持系統,問號也常常變成打擊。也就是說一個管理者解決問題的能力與資源統合力不比部屬更好的時候,你所拋出去的問題不但不能變成團隊的成績,還會變成朝自己打過來的衝力。

一般看來,管理者比一般人還要害怕失去,這是白領階級的悲哀,他們常常壓抑冒險、固執信念,所以經常被卡住,有時甚至會成為團隊起飛的絆腳石,現實所展現出來的經常就是領導者越飛越高,後進者越跑越快,但管理者除了容貌與頭銜如故,常常變成團隊最尷尬的那一個,表面上看去似乎這些幹部是安然站立,當你注意自己漸漸變成重大決策之外的人,就該意識到進步的版圖已經移動,最需要改變的是自己而不是別人了。

馬斯洛需求理論把人類社會的自我需求層級分成五等,從生理需求、安全歸屬感、社交渴望、受到尊重一直發展成具體可現的自我成就,每個需求在我看來都涉及連結,不會是斷層出現。以職場為例,其實就是專業、團隊、互助、奉獻與創新,其中一項不具足,都會令你徒勞無功。

不同背景的人聚合在一起,從物種混合的現象來看本身就是一種冒險,然而科學與信仰、知識和宗教一直在幫我們搭建階梯,人類才得以發展出所有物種所不曾創造過的文明,管理只是工具不能變成你的價值,「我」和「經驗」是代名詞不是主詞,你務必把自己和團隊視為一體,才能在不同的環境下顯現出相同的樣子。分子是物質的一部份,它想獨立於物質,就像鰓要離開魚,不管多重要都將變成無用。

我再一次指著馬斯洛那個金字塔給小高看,團隊的成全就是身心靈實踐的指標,他說:「大哥,我了解了」。

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